L’Oréal vil hæve barren for ligestilling og diversitet

Verdensmål 5: Ligestilling mellem kønnene

Vi skal fremme ligestilling og styrke kvinders rettigheder og muligheder for lederskab.

Serie: Nordea Invest Magasinet sætter fokus på FN’s verdensmål og fortæller i en række artikler om hvert af de 17 mål.

Da L’Oréal i foråret fremlagde årsregnskab for 2018, var det ikke bare med den bedste vækst i 10 år. Skønhedsproducenten blev for 10. år i træk udråbt til at være et af verdens mest etiske selskaber og toppede – igen – flere undersøgelser af ligestilling.

- At skabe forandring kræver både den langsigtede forpligtelse fra topledelsen, men også det daglige engagement fra hver medarbejder. Det er kun sammen, vi kan fremme vores indsats som en etisk og bæredygtig virksomhed, sagde Jean-Paul Agon, CEO og formand for bestyrelsen i L’Oréal, i den anledning.

L’Oréal har i en årrække haft etik og ligestilling højt på dagsordenen. Her er eksempelvis indført barselsordning i hele organisationen, så alle kvinder får minimum 14 uger med fuld løn – også selv om lokal lovgivning i nogle lande måske kun kræver kortere tid og ikke stiller krav om løn under orlov. På samme måde er målet at tilbyde alle nybagte fædre eller ‘medforældre’ 10 dages orlov med fuld løn – uanset hvor i verden de arbejder.

Også ligeløn er højt prioriteret, og fra øverste sted er der et ønske om at hæve barren de steder, hvor ligestilling har svære kår. Målet er en 50/50-fordeling af mænd og kvinder og en arbejdsstyrke, hvor medarbejderne har vidt forskellig social, kulturel og etnisk baggrund.

- Det er vigtigt, at vores organisation afspejler den virkelighed, vores forbrugere lever i. Det kræver, at ligestilling og diversitet er stærkt forankret i vores organisation. Helt konkret går vi ind på de enkelte parametre og siger, at dem vil vi stå på mål for uanset den lokale kontekst, siger Mai-Britt Rasmussen, markedsdirektør for Consumer Products i L’Oréal Danmark, og tilføjer:

- Men vi er også en konkurrencepræget, kommerciel virksomhed, der er drevet af resultater, og derfor er vi også meget opmærksomme på at sikre den bedste talentpool. Der giver det mening ikke at begrænse os selv af køn, men at sikre alle talenter får mulighed for at præstere.

L’Oréal beskæftiger cirka 86.000 mennesker globalt og er til stede i 150 lande. Det interne Share & Care-program skal både sikre fælles etiske værdier i alle hjørner af organisationen, men bidrager også lokalt med bl.a. sundhedsordninger, dagpleje og hjælp til syge eller ældre pårørende de steder, hvor offentlige muligheder ikke er tilstrækkelige. Også når L’Oréal indgår samarbejde med eksterne partnere, vægtes etiske værdier højt.

- Vi er en global spiller, og vi opererer også i markeder og samfund, hvor vi ikke kan tage vores værdisæt og vores syn på eksempelvis ligestilling for givet, siger Mai-Britt Rasmussen.

Det gælder for eksempel i det sydlige Marokko, hvor L’Oréal henter den vegetabilske arganolie til en lang række af sine hud- og hårplejeprodukter. Olien, der presses ud af frugterne på argantræerne, som vokser i den marokkanske ørken, blev indtil årtusindskiftet stort set kun brugt af lokale stammefolk. I dag er det en af de mest eftertragtede ingredienser til skønhedsprodukter. I takt med L’Oréals stigende efterspørgsel på olien har virksomheden været med til at starte små, lokale fairtrade-kooperativer op, som gør lokale kvinderne i stand til selv at brødføde deres familier – uafhængigt af mandlige familiemedlemmer – og samtidig bidrage til økonomisk vækst i området.

Tal højt og tydeligt

Men et er flotte målsætninger, noget andet er resultater. For hvordan omsætter man i praksis målet om lige mange mænd og kvinder, hvis man ikke skal ansætte efter kvoter?

Ifølge Mumina Hassan, der er HR-direktør i L’Oréal i København, handler det om tydeligt at signalere, at ligestilling og diversitet har høj prioritet. Fordi den øverste ledelse har gjort ligestilling til en del af sin strategi, måles organisationen løbende på resultaterne.

- Vi tænker ikke på køn, når vi ansætter. Der handler det udelukkende om, hvem der er bedst. Vi siger højt, at vi er et ‘diversified driven’ L’Oréal. Vi vil gerne afspejle hele samfundet – ikke kun som mænd og kvinder, men også for eksempel socialt og på nationalitet. Vi er en global virksomhed, og det skal vi afspejle. Alene her i bygningen er vi 33 forskellige nationaliteter, siger hun og favner med en armbevægelse den høje kontorbygning i København, der udgør det danske hovedkontor.

- Hvis vi skal være et ‘high performing team’, nytter det ikke, at chefen ansætter en masse kopier af sig selv. Vi skal vise, at man gerne må tage chancer. Vi er som mennesker nogle gange lidt bange for det, vi ikke kender, men når man har et mere diversificeret arbejdsmiljø, er det ikke længere usædvanligt, at vi alle er forskellige. Så bliver det en norm, siger Mumina Hassan.

De færreste chefer gør det bevidst, når de fravælger kandidater, som ikke ligner dem selv eller resten af det lokale team, tilføjer hun. Derfor uddannes alle ledere i forstå de styrker og fordele, der kan være i, at alle ikke ligner hinanden, forklarer Mumina Hassan.

Fordi L’Oréal er et skønhedsbrand, tiltrækkes mange kvinder af virksomheden, og den har derfor det, Mumina Hassan kalder ‘det modsatte problem’ af mange andre. Der arbejder flere kvinder end mænd.

- Men vi vil også gerne have mændene, så vi har stadig en udfordring – både med at tiltrække begge køn, og med at sikre lige løn og lige muligheder, når man får familie, siger hun og forklarer, at L’Oréal langtfra er den eneste virksomhed i Skandinavien, der forsøger at sikre ligeløn ved at give kvinder på barsel lønstigning, men når den målsætning rulles ud i globalt perspektiv er det i mange lande en markant forbedring for kvinder og afviger væsentligt fra normen.

Et nyt kriterium for investorer

I dag er det etiske værdisæt en rekrutteringsfordel for L’Oréal og mange kandidater spørger efter det, når de søger, fortæller Mumina Hassan. Den udvikling mærker Mai-Britt Rasmussen også. Hun har været ansat hos L’Oréal i mere end 20 år og understreger, at det er vigtigt, at den øverste ledelse målsætter sine værdier for at få succes med dem.

- Når du kan måle det, kan du også agere på det, og så kan du mobilisere initiativer, der kan sikre, at man lykkes med det. Jeg ser i dag langt flere kvinder i topledelsen og langt større bredde i medarbejdernes sociale baggrund. Der er en undertone af, at vi værdsætter ikke at ligne hinanden, for vi har mere at lære af hinanden, når der er flere facetter. Det mærker jeg også i mine egne teams – du får mange flere vinkler og aspekter på tingene, og du spejler langt bedre den virkelighed, som vores forbrugere lever i, og det tror jeg er sundt for hele organisationen, siger Mai-Britt Rasmussen.

Hun var for nyligt til konference i Marokko, hvor L’Oréals landechef også er en kvinde.

- Det er i sig selv et bevidst signal at sende ud som organisation, for i kulturel kontekst er det ikke et åbenlyst førstevalg. Der vil være mange situationer, hvor det kan blive mere kompliceret med en kvinde i spidsen, end hvis det var en mand. Men signalet er, at det er en utroligt dygtig og kompetent leder for det Marokanske kontor, tilføjer hun.

L’Oréal arbejder i dag aktivt med 14 af de 17 verdensmål, herunder nummer 5 om ligestilling, men langt de fleste værdier har været integreret i årtier, længe før verdensmålene blev opfundet.

- Tidligere har vi været mere diskrete og ikke markedsført os på vores indsatser, men vi mærker absolut, at opmærksomheden om disse emner ændrer sig. Folk bliver ofte overraskede, når de hører, hvor værdibaserede vi er som organisation og hvor langt vi er på CSR, etik, ligestilling og bæredygtighed. Der kan være en tendens til at tænke skønhedsbranchen udelukkende handler om stærke brands og skønne produkter. Men vores etiske værdier er dybt forankret i topledelsen, og derfor er det også en strategisk prioritet, som udmønter sig hele vejen ned gennem organisationen, forklarer hun.

Som Jean-Claude Le Grand, L’Oréals Executive Vice President, Human Relations, sagde, da Equileap i 2018 kårede virksomheden som Europas førende på ligestilling, så er lige vilkår blevet et nyt kriterium for investorer.

- Det faktum at flere og flere virksomheder arbejder med ligestilling betyder hurtigere fremskridt, og at det virkelig begynder at rykke sig, sagde han.

Du kan investere i ligestilling

Analyser viser at det betaler sig at satse på ligestilling, for der er sammenhæng mellem virksomhedernes kønssammensætning og økonomiske præstationer. Som investor kan du også være med. Nordea 1 - Global Gender Diversity Fund er en fond, der fokuserer på kønsdiversitet i virksomheder over hele verden. 

Læs mere

Omtale af lande, selskaber og/eller fonde i denne artikel skal ikke anses som en købsanbefaling fra Nordea Invest. Tal altid med din investeringsrådgiver, før du investerer.