Gendert Diversity
Af
Nordea Investment Funds S.A.

Giver virksomheder med mangfoldighed i ledelsen et bedre afkast?

Nordeas fonde arbejder aktivt med verdensmålene – blandt andet i form af investeringer i bæredygtige selskaber. Et af FN’s verdensmål omhandler ligestilling mellem kønnene og det er et af incitamenterne bag Nordea 1 – Global Gender Diversity Fund, som blev lanceret i marts 2019. 

Global
Indsigt

FNs verdensmål nummer 5 er ligestilling mellem kønnene, som blandt andet skal fremme ligestilling og styrke kvinders rettigheder og muligheder for lederskab. Ifølge FN, har 143 ud af 195 lande garanteret ligestilling mellem mænd og kvinder i deres forfatning. Men det er ikke ensbetydende med fuld ligestilling i landet. Kvinder tjener stadig 24% mindre end mænd globalt. Og selvom kvinder repræsenterede 39% af verdensbeskæftigelsen i 2018, var kun 27% af lederstillingerne besat af kvinder – det er en stigning på kun 1% siden 2015.

- I 2015 erkendte FN, at ligestilling mellem kønnene og lige muligheder for ledelse på alle niveauer er en vigtig drivkraft for en bæredygtig udvikling. Der er stadig lang vej at gå før vi opnår dette, men vi mener, at vi som investorer kan gøre en forskel og bidrage til udviklingen mod et mere ligestillet samfund ved at investere i de rigtige virksomheder, siger Audhild Aabø, som sammen med Julie Bech, er ansvarlig porteføljemanager for Nordea 1 – Global Gender Diversity Fund.

Audhild Aabø
Audhild Aabø
Porteføljemanager, Nordea 1 – Global Gender Diversity Fund

Mangfoldighed påvirker afkast positivt

Men diversitet er ikke kun godt for bæredygtighed. Det er også godt for virksomhedens indtjening og overskud.

- Vores analyser viser, at virksomheder som prioriterer diversitet og mangfoldighed, har potentiale til at give et bedre afkast, forklarer Audhild Aabø.

En anden rapport offentliggjort af Nordea i 2018, viste, at virksomheder med kønsdiverse ledelser havde lavere udsving i deres rentabilitet, og i hvor effektivt virksomheden investerede sin kapital.

Nordeas analyse bakkes op af en undersøgelse lavet af MSCI i 2016, som viser, at flere kvinder i ledelserne øger virksomhedens indtjening per aktie (EPS) og egenkapitalafkast (ROE).

- Mangfoldighed i en ledergruppe vil med stor sandsynlighed skabe dybere overvejelser, når der træffes beslutninger, da en mere forskelligartet gruppe vil vende flere sten, de vil være tilbøjelige til at diskutere flere udfordringer og generelt tænke mere ud af boksen. Alt sammen elementer, som vil øge kvaliteten af en beslutning, forklarer Audhild Aabø.

Nordea 1 – Global Gender Diversity Fund

Nordea 1 – Global Gender Diversity Fund findes pt. desværre ikke som en ”Nordea Invest"-fond. Den kan stadig godt købes på det danske marked via Nordea Investor, såfremt man har et u-fondsdepot eller ved kontakt til bankrådgiver.

Nordea Invest magasinet har tidligere skrevet om fonden her.

Hvordan udvælges selskaberne?

Ifølge Audhild Aabø er flere og flere virksomheder opmærksomme på, at mangfoldighed er vigtigt, men diversitet handler ikke kun om køn.

- Mangfoldighed kan være mange ting, som alder eller kulturel baggrund, men vi har valgt at fokusere på kønsdiversitet og FNs femte verdensmål, siger hun og tilføjer, at omkring 60% af globale virksomheder oplyser data på kønsdiversitet.

Julie Bech og Audhild Aabø har en meget omfattende udvælgelsesproces, som starter med omkring 11.000 selskaber i verden.

- Vi leder efter bæredygtige selskaber, som stræber efter at have en sund ligestillingskultur i deres virksomhed, mens de samtidig leverer stærke regnskaber med vækstmuligheder, opsummerer Audhild Aabo deres tilgang til virksomhederne i fonden.

Først frasorteres mindre likvide aktier – altså hvor let det er at købe og sælge aktien. Derefter frasorteres selskaber, som ikke lever op til fondens krav til kønsdiversitet: der skal være minimum 30 procent kvinder i et af de øvre ledelseslag for at blive taget i betragtning. Dernæst fjernes selskaber, der hovedsageligt opererer i brancher som våben og kulminedrift samt selskaber, der ikke lever op til fondens kriterier for håndtering af risici fra Environment, Social og Governance (ESG) faktorer.

Herefter rangeres selskaberne ud fra forskellige faktorer som værdiansættelse, vækst og kvalitet. De omkring 350 selskaber, der rangerer højest undersøges mere kvalitativt. Ud over traditionel regnskabsanalyse samt analytikerrapporter laves en ligestillings-score for at belønne de virksomheder, der klarer sig bedst i forhold til ligestilling.

- Vi ser på lønforskelle mellem kønnene og på fordelingen af køn i topledelsen sammenlignet med fordelingen blandt mellemlederne. Vi kigger både op og ned i hierarkiet og analyserer kvindernes muligheder for forfremmelse og deres generelle karrieremuligheder i selskabet, forklarer Audhild Aabo.

Visa
Denne figur viser fordelingen af køn samt etnicitet i Visa. Den nuværende andel af kvinder i ledelser er 31%.

L’Oréal og Visa kan noget særligt

Selvom Audhild Aabø og hendes kolleger forsøger at være både neutrale på landefordeling og på sektorer i forhold til verdensindekset, så kan det være svært at overholde den tilgang. Det er eksempelvis lettere at finde oplagte selskaber til fonden i den finansielle sektor end i råvaresektoren.

Nordea Invest magasinet har tidligere beskrevet en af duksene inden for kønsdiversitet med en artikel om firmaet L’Oréal. L’Oréal indgår i Nordea 1 - Global Gender Diversity Fund. Et andet selskab, som også skiller sig ud, er Visa Inc. Visa er en amerikansk virksomhed, der er blandt verdens største udbydere af betalingsløsninger og kreditkort.

- Udover at Visa er en sund virksomhed, så mener ledelsen, at diversitet har stor betydning for selskabets succes. De har et tydeligt mål om at få flere kvinder i ledelsen samt fokuserer på at fjerne lønforskelle mellem mænd og kvinder, fortæller Audhild Aabø.

Audhild Aabø forklarer også, at Visa har underskrevet et charter (The Women in Finance Charter), som forpligter dem til at have 38% kvinder i deres seniorledelse inden 30. september 2021. Til formålet har de udviklet målrettede ledelsesprogrammer til at fremme kvinder i ledelsespositioner.

Ubevidste bias

Ubevidste bias er skjulte kønsrollenormer og antagelser baseret på køn, som påvirker de valg vi tager, når vi eksempelvis skal ansætte en ny medarbejder. Et eksempel der ofte bliver nævnt, er symfoniorkestre i USA, som i 70’erne kun havde omkring 5% kvindelige musikere. De valgte derfor at indføre optagelsesprøver, hvor musikerne sad på en scene, skjult bag en skærm.

Selv når skærmen kun blev brugt til den indledende runde, havde den en kraftig indflydelse af vurderingen af kvinderne, da det blev 50% mere sandsynligt, at en kvinde ville gå videre til næste runde. Men skærmen var ikke nok, da der kunne være afslørende lyde for eksempel af kvindernes sko, så flere blev bedt om at tage deres sko af inden de gik på scenen. I 1980 havde orkestrene 10% kvindelige musikere og i 1997 var andelen 25%. I dag er omkring 30% af musikerne kvinder.

Kilde: The Guardian

 

Omtale af lande, selskaber og/eller fonde i denne artikel skal ikke anses som en købsanbefaling fra Nordea Invest. Tal altid med din investeringsrådgiver, før du investerer.

Magasinet har sin egen app – hent den her!

MyInvest er udviklet af Nordea Invest og indeholder alt indhold fra Nordea Invest Magasinet samt mulighed for at følge dine favorit Nordea Invest fonde.

Download nu og bliv automatisk opdateret hver gang der kommer nyt